問: 鄭律師，我聽說您是勞工法的專業律師，最近因為公司生意不佳，老闆聲稱沒有工作，要我回家休息三天，我在家等了三天之後，卻遲遲沒有接到老闆的通知，請問我是被解雇還是算自動離職呢? (Arcadia, Amy)

答:Amy, 謝謝你的來信!受到全球經濟不景氣的影響，我想很多人都有被裁員的恐懼!許多客戶向我提及，覺得自己的工作量愈來愈少，工作的內容也被上司刻意刁難。從而開始懷疑自己是不是被暗示要自動離職了？還是公司對你有其他的安排？而産生一系列的煩惱。

要談離職原因，就必須讓我們將幾個離職名詞定義清楚，離開一家企業，不外乎有、解雇，裁員及離職三種狀況，這三種情況的意義也都有所不同。解雇 ， 即開除的意思，一般會被企業開除，必然大都是犯了某種嚴重過失，否則在目前勞工法的保護下，企業並不能隨便開除員工。裁員，即資遣的意思，這幾年由於經濟不景氣，有些企業因為經營不善倒閉或業務萎縮，而不得不對員工採取資遣模式。

辭職 ，即自動離職，員工會自動離職有許多原因，有可能員工本身之過失，企業要求員工自動離職以避免被開除的尷尬，也有可能員工認為公司經營不善，自己離職比被資遣有面子(現在這樣的員工越來越少，大多數的人已經會認為被資遣錯不在己，拿資遣費比較實在。)

基本上，沒有一個公司會希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工 有制度的企業會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工 的工作表現，並公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。因此，當你真的遇到工作量突然減少，或主管不合理的刁難時，是否真的就是被暗示要自動離職 的徵兆呢？

有鑒於社會大眾對這一方面雇傭關係的法律認識的迫切需要，本文將從加州的成文法和判例，探討雇傭關係解除的有關問題，提供一般社會大眾有關雇傭關係的基本常識。至於每一個個案的處理，當事人仍然需要和專業律師諮詢洽商。

舉例來說，你可能會發現主管經常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋裏挑骨頭；甚至當著其他同事的面斥責你。

加州法律有關雇傭關係得以任意解除的推定

勞工法第2922條 規定：『沒有特定期限的雇傭關係，當事人任何一方得通知另一方，隨時（任意）終止該關係』。所謂『特定期限』包括任何超過一個月的雇傭關係。一般的雇傭關 係都屬沒有特定期限的雇傭契約關係。『任意解除』就是不必具備特定理由，即可終止。法律上有三種排除任意解除推定的方式：（1）法律對雇主解除權的明文限制； （2）普通法（習慣法）有關雇主任意解除不可違反公序良俗的限制；（3）契約上對雇主任意解雇權的限制。

由於法律有雇傭契約得任意解除的推定，主張該推定不適用於特定個案的受雇人，對是否上述三種例外存在的例外負有舉證責任。

法律對雇主解雇權的明文限制

法律有原則也有例外。法律的適用，在很多場合，適用原則的機會，反而少於引用例外。法律雖然原則上規定，沒有特定期限的雇傭契約推定為得隨時終止的契約；在訴訟過程中，雇主當然會儘量援引此項原則，但是受雇人則會竭盡所能在眾多的法律條文中尋找可以推翻這種原則的例外。

加州法律對雇主隨意解雇員工的權利有許多限制，譬如：

（1）有關受雇機會均等的法律：例如加州公平雇傭暨居住法Fair Employment and Housing Act (FEHA)，便禁止雇主以下列的理由解聘或懲處員工：種族、膚色、國籍、族裔、性（包括：懷胎、生產或性別）、年紀、身心殘障、婚姻狀況、性取向（是否同性戀）、特殊受保護的醫療狀況、宗教信仰。而聯邦法更進一步規定不得以公民身份或工會的參與與否作為解聘或懲處的基礎。

（2）有關禁止雇主報復行為的法律： 如果員工對雇主的下列違法行為曾經向官方舉報，雇主不得基於報復解聘該舉報的員工。雇主違法的行為包括：各種違法的歧視行為、違反法律、命令、或法規、詐領公家補助款、工作環境違反有關的安全規定、員工工作受傷後雇主的無故解聘、或醫療機構對病患的虐待。

（3） 有關合法請假的規定： 雇主不得解聘合法享有產假、傷殘休養、工傷假、嚴重健康情況病假、或近親嚴重健康情況假、陪審團職務、全州性選舉、兵役、出庭應訊作證、參與孩童校務活動、參與自願的緊急救助活動如救火救難活動的員工。

（4） 勞工法的有關保障： 加州勞工法規定雇主不得以下列的理由解聘員工：員工在工作時間外且不在工作場合所所進行的合法活動、拒絕參與雇主的非法活動、在前雇主處曾經行使過勞工法 保障的行為、公開薪資、公開工作環境狀況（但不包括洩露商業機密）、工資因債務關係受法院查扣、員工的政治活動或參與、員工拒絕公開醫療隱私。

契約對任意解聘的限制

雇傭契約，不論書面或口頭，如果規定雇主除了有正當理由（good cause） 不得解聘員工，雇主的任意解聘權便因此受限制。所謂正當理由指的是公平、誠信的原因或理由。員工對解職是否基於正當的理由負有最終的舉證責任。有些雇傭契 約即便沒有明文規定雇主除了有正當理由不得解聘員工，基於當事人之間的默示或行為，法律可以推定當事人有一種所謂從事實推論出來的協議 Implied in fact contract。在什麼情況下法院可以推論當事人有默示的契約，因個案的事實而有不同的認定。這方面的糾紛所引起的訴訟是爭議最多，意見最分歧的。遇到這一方面的法律問題一定要和專業律師諮商，不可閉門造車，望文生義。

結論

受雇人接到解聘通知時，第一件要決定的事情是自己和雇主之間的雇傭關係是否是所謂的得隨時終止的契約 at will employment。如果曾經和雇主簽有契約，必須要確定該契約是否是有固定期限的雇傭契約或者是不定期的契約。如果契約或員工手冊裡明文規定雇傭關係是所謂的 at will，也就是的隨時終止的雇傭關係，員工下一步要決定的是是否有上述得推翻隨時解聘推定的例外。這些決定通常必須透過受過專業訓練的律師協助才能正確。

雇主在遣散、解聘員工之前，必須仔細審查自己和員工之間的雇傭契約；不管是書面或口頭的協議都構成契約。即便雇傭關係是屬隨時得終止的雇傭契約，雇主仍然必 須確定沒有違反任何上述州或聯邦法有關禁止任意解聘的規定。聘用員工的時候，雇主可以和員工簽立合約明文規定該雇傭關係為隨時的終止的雇傭關係 at will employment。在制定員工手冊的時候，也要確定在手冊裡開宗明義的規定除非另有契約的簽署，公司裡任何的雇傭契約皆屬得隨時終止的雇傭關係。