法定索赔

大多数法定索赔，包括向法院提起的歧视索赔（例如，Title VII、ADA、FEHA、WARN 法案等），都可以由员工撤销，即使声明中没有具体提及该索赔。因此，声明员工放弃“根据联邦法律提出的索赔”的发布对于该员工的 Title VII 歧视索赔是有效的。

另一方面，雇主不能要求雇员放弃向 EEOC 提出歧视指控的权利（而不是在法庭上起诉）。其他可以免除的法定索赔包括根据 ERISA 和 COBRA 提出的索赔。未经法院或劳工部许可，自愿放弃《家庭和医疗休假法》(FMLA) 索赔是可以强制执行的。

您可以在此处找到我们的歧视和骚扰常见问题解答中找到有关歧视索赔和相关法律的更多信息。

普通法索赔

根据州普通法提出的索赔（例如，错误终止、诽谤等）可以在索赔释放中被有效放弃。

残疾索赔

残疾计划（例如由雇主指定的保险公司提供的长期残疾保险计划）是独立于提供该计划的雇主的实体。仅涵盖针对雇主的索赔的一般免责声明不会放弃持续的残疾福利，除非该免责条款特别涵盖针对残疾计划本身的索赔。因此，私人经营的残疾计划下的任何索赔都可以在索赔的释放中被放弃。

注意：这不适用于由该州运营的加利福尼亚州残障保险 (SDI)。不能放弃加州 SDI 下的索赔。

集体诉讼索赔

员工可以放弃参与作为集体、集体或代表诉讼提出的任何争议的权利，只要提起诉讼的索赔是可以在遣散协议中放弃的索赔。

注意：集体诉讼豁免不适用于根据《私人总检察长法》 (PAGA) 提出的代表诉讼索赔。这意味着，如果您和其他集体成员代表政府起诉您的雇主，则不能放弃这些索赔。

未知索赔

雇员可以有效地放弃对雇主的“已知”和“未知”潜在索赔，只要释放中的语言清楚地表明索赔的释放延伸到未知索赔。

劳动者有效解除了不明要求，后来发现用人单位非法解除劳动关系的，没有法律依据向用人单位提起诉讼。如果他们仍然这样做，如果索赔在诉状或简易判决阶段被驳回，他们可能需要承担律师费和费用。

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就业法索赔中的年龄歧视

通常，除非满足某些要求，否则不能放弃根据《就业年龄歧视法》（ADEA）提出的索赔，该法案禁止雇主因年龄而歧视 40 岁或以上的雇员。

遣散协议中的 ADEA 索赔豁免只有在雇主除了满足其他要求外，还给雇员至少 21 天的时间来考虑放弃（以及至少 7 天的时间来撤销）并建议雇员咨询律师的情况下才可以强制执行

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最低工资和加班索赔

根据加利福尼亚州的工资和工时法，雇主不得对支付给雇员的无可争议的工资设置任何条件，包括最低工资和加班费。如果员工签署此类授权书，该授权书将无效。

另一方面，如果双方就是否拖欠此类工资存在善意争议，雇员可以撤销对工资的索赔。根据联邦劳工标准法 (FLSA) 提出的工资和工时要求的释放通常也无法执行，除非释放得到法院批准或接受劳工部的监督。

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失业保险索赔

失业保险索赔不能在遣散合同中包含的一般性免责声明中被放弃。

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USERRA 索赔

根据 1994 年的《统一服务就业和再就业权利法》，法院没有强制解除对错误终止和违反口头就业合同的索赔。

如果雇主要求我签署一份解除索赔的遣散协议，我该怎么办？

在签署免责声明之前，了解您可能对雇主提出的潜在索赔非常重要。一旦您了解了潜在索赔的强度，您将能够更好地决定是否要通过签署免责声明来放弃这些索赔，或者就遣散协议中的“更好的交易”进行谈判。员工是否可以协商出更好的交易通常取决于他们可能拥有的任何影响力（即，雇主希望他们签字的索赔的价值）。但是，同样重要的是要了解，您可能向雇主提出的任何反建议通常都被视为拒绝雇主的提议。如果您的雇主选择不回应反建议，您可能会一无所获。

我有多少时间来考虑离职协议？