1.不公平解雇不等于非法解雇

雇主通常可以以任何理由开除一个雇员。事实上在大多数情况下，雇主可以随意解雇员工，法律并没有规定他们在开除一个工人时需要提出任何理由。不过，有几种情况是例外的。如果雇主在这几种情况下开除雇员，她/他将会触犯法律﹕

◆ 雇员被开除是因为她/他的种族、性别、肤色、原籍、宗教、 性取向、年纪、残障（包括怀孕）、健康状况、语言（包括口音）或者婚姻状况；

◆ 违反合约的开除（例如工会合约）。如果雇员根据自己在公司中服务的年期、期间不断获得升级、以及良好的工作评估，而认为会继续获得雇用，在这种情况下即使没有明文合约，亦都可以认  为雇员雇主间存在着“默认合约”，亦都属于毁约的开除；

◆对雇员的保障自己法律权益的行动采取报复（例如雇员正在要求雇主偿还欠薪）；

◆由于雇员将雇主的不法行为向政府或者执法机构报告而遭受开除的报复等。

2.雇员有查看自己人事档案并拥有副本的权利

大多数公司雇员，包括前雇员，可以查看自己的人事档案以及拥有档案的副本，以了解公司在档案上有关自己包括工作表现等方面的记录（California Labor Code Section 1198.5)。在雇员提出查看的要求后，雇主必须允许雇员有合理的时间检阅及复制这些文件。如果你不同意档案中部分数据时，你有权要求在自己的人事档案中附加文件。另外，不同的法律也有为公共部门雇员提供类似的权利。

3.当雇主不及时付清离职后的欠薪时，你有权要求雇主付出额外的惩罚性欠薪

根据加州劳工法，在雇员被开除或解雇的时候，雇主要立即付清所有的欠薪 (California Labor Code Section 201)。如果雇员提前七十二小时通知雇主辞职，雇员应该在工作的最后一日获得所有欠薪。如果雇员给予雇主少于七十二小时的提前通知，雇主应该在接到通知之后七十二个小时之内付清欠薪( California Labor Code Section 202）。

如果雇主有意拒绝在限期内付清欠薪，他/她将有可能要为每一日的拖延而付出惩罚性的薪水赔偿，最高可达三十日。接受延付欠薪申诉的政府机构是劳工专员办公室（加州工业关系局劳工标准执行处，英文California Department of Industrial Relations, Division of Labor Standard Enforcement）。

4.“不用即无”的假期政策是违反法律的

雇员不应该因为离开一间公司而失去没有用过的假期。当你辞职或者被解雇的时候，你有权获得按假期日子折算的薪水，就如其他的欠薪一样（California Labor Code Section 207.3）。即使有些雇主可能会要求雇员在工作了一段时间后才可以放假，但雇员从工作的第一日开始，就可以开始积累假期。不过，雇主可以为雇员在一段时间内累积的假期日数设定“合理的”上限。

5.在为新雇主提供品行证明时，前雇主可以说不好的话，但不得提供不实的证言

如果你正在申请一份新工作，而你的前雇主被要求介绍你在旧公司的工作情况，他不能为了阻止你被新公司聘用，就你在旧公司的工作成绩提供虚假不实的数据。不过，法律却允许旧雇主提供主观的评估，例如“他难以信任”等，或者讲一些尽管可能不是事实、但雇主有理由认为属实的事（ California Labor Code Section 1050 ）。

6.许多雇员有权因为健康原因而获得十二个星期的无薪病假，而且不会影响假期结束后回公司工作

根据家庭/医疗假期法律，雇员可以因为需要照顾新生婴儿，或本人、儿女、父母、配偶 患上“严重的健康问题”获得十二个星期的无薪假期，家庭暴力引致的后果亦都包括在这些严重的健康问题之内。在离开期间，雇主必须保留你的医疗健康保险，在你返回公司工作时，雇主必须将原来的、或者同原来的工作相当的职位交还给你。以下是获得这些保障的条件﹕

◆ 雇主在工作地点七十五哩的半径范围内雇用五十个员工 (如果是请亲子假的话，只需要雇用二十个员工）；

◆ 你做这份工作的时间至少长达一年；

◆ 在请假之前的十二个月内，你至少工作了一千二百五十个小时；

 ◆ 如果请假是因为“严重的健康问题”，严重的病情必须持续超过三日以上，而且需要医疗人员不停的治疗。

不管雇员是否合乎以上的条件，只要雇员有参与加州的临时伤残保险计划（State Disability Insurance, 简称SDI)，他就有权在有需要请假照顾新生婴儿、和新领养的孩子培养感情、照顾严重患病的父母、岳父母、祖父母、兄弟姐妹、孩子、孙子孙女、配偶、或登记的生活伴侣时，一年内最高获得六个星期的部份薪水。

7.雇主不能因为你无心而犯的错误从工资里扣钱

雇主为了弥补雇员因为无心之失或者意外造成的财务损失而从雇员的薪水中扣除款项，这种做法是非法的。雇主必须要证明雇员有意欺骗、恶意破坏、以及重大过失造成公司损失，才可以扣除薪金。同时，在多数行业中，雇主是不可以从雇员薪金中扣除制服以及工具的支出的（不在这个规范之内的包括某类手工行业使用的工具，以及理发匠、发型师、指甲修剪师使用的工具等）。

8.即使被称为“承包人”，你仍然可能只是“雇员”

是否是“雇员”或者“独立承包人” 是由工作方式、而不是工作衔头决定的。雇员享有的权益包括失业保险、工伤赔偿、由Cal/OSHA提供的健康安全保护、以及针对歧视提供的保护。独立承包人则不拥有以上的权益。

目前并没有一个界定雇员同独立承包人差别的简单方法。在考虑多个因素之后才能作出决定，这些因素包括﹕

◆ 是否不受公司的控制和指导，意思是你工作的时候不受监管？

◆ 工作的项目是否并不属于雇用你的公司所经营的业务（例如，为学校工作的油漆工同教师相比，更有可能属于独立承包人的分类）？

◆ 是否认为你自己是独立承包人的生意（例如，你有没有对外广告你的业务）？

9.是否可以得到加班费，是由雇员的工作、而不是职衔决定的

“豁免”职员不会因为超时工作而获得补薪。雇主可能会因为 利益所在而将一个雇员归类为豁免职员。不过，一个雇员被划为豁免职员，必须每个月收入至少是$2733.33并符合以下其中一个类别﹕

◆ 行政管理人员–这类职员不获超时补薪的前提条件是，他们有百分之五十以上的工作时间是花费在智力思考、管理、或者创造性的工作上。这些工作需要他们就重要的事情独立作出判断。

◆ 专业人士–这类职员不获超时补薪的前提条件是，他们是领取牌照执业的专业人员，例如律师、会计师、教师等，或者是那些需要特殊学问或者艺术技能的人员，例如编辑、音乐师等。

◆ 管理人员–这类职员不获超时补薪的前提条件是，他们至少有百分之五十或以上的时间是用来从事普通雇员工作以外的管理活动；他们通常手下有两个或以上的全职员工；他们可以辞退或者聘请员工；并且经常在重要问题上自主作出决定。

例如，你的职衔是“行政文件管理器”，但你的主要工作是处理档案以及复印文件，那么即使你的衔头包括“行政”的字眼在内，也不应该归类为豁免职员。如果你不属于以上三类职员，雇主就不应该拒绝向你支付超时工作的补薪，即使你已经就正常的工作获得固定的薪酬（超时补薪应该以你的时薪作为根据）。

10.被雇主开除或以“充足理由”自行辞职，你仍然有可能领取失业保险

被雇主开除并不等于你自动丧失领取失业保险的资格，除非你被开除是因为在工作中渎职。例如，故意忽略雇主的业务利益等。经常性的缺乏工作效率或者无故缺勤可以被认为是渎职，但“工作成绩差”通常来说并不属于渎职，由此而被解雇应该有资格领取失业救济。

如果你有充足理由（Good cause）辞职，你可以领取失业保险。“充足理由”辞职的标准比较难以达到。下列几种情况被视为离职后仍然可以获取失业保险的“充足理由”﹕

◆ 家庭原因。例如离职是为了维持婚姻关系等；

◆ 以为获得一份更好的工作。这份工作提供更好的薪酬以及福利，  而且发展前景也比旧工作好，但在辞去旧职后因为某种未能控制   的原因最终未能落实;

◆ 因为健康原因而辞职。在辞职前，你必须要通知雇主你的健康问题，要求病休或者换一份较为轻松的工作；

◆ 恶劣的工作环境。例如不安全的工作环境，骚扰，被降职或者减薪等。

为了辞职后能够合资格领取失业保险，你必须在辞职前尽可能通知雇主问题所在，尝试用合理的方法解决使你困扰的问题。

11.你可以预先选择你的工伤医生

如果雇主有为雇员提供医疗保险的话，你可以预先指定你的家庭主治医生（Primary care physician）为你的工伤医生。这样做的好处是，当不幸发生工伤意外后，你的家庭主治医生、而不是雇主选择的医生，负责检查和治疗你的工伤。预先选择工伤医生程序简单，预先征求你的医生的同意，然后书面通知雇主你的选择。

12.有合理原因的话，你可以拒绝从事不安全的工作

加州劳工法第6311条允许雇员拒绝从事不安全的工作，只要这些工作违反了加州工业安全条例或者劳工法条文，而且任何有理性的人都会认为对健康安全造成危险。不过，在拒绝从事不安全工作前，你要通知上司有关不安全的工作条件，让雇主有机会作出改正。如果雇主没有改正不安全的工作条件，你决定拒绝工作，记得最好用书面通知，或者在有旁人在场的情况下，清楚向上司说明你为什么拒绝工作，并表示当情况得到改正后，你会马上回来工作。最后，你应该向加州工业安全署提出对老板的投诉（www.dir.ca.gov/DOSH）。

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