「安靜度假」主因：工作量大、有薪假看得到吃不到

美國哈里斯民意調查（The Harris Poll）4 月底調查 1,170 名在職美國成年人顯示，平均 28% 曾未告知雇主、安排請假下實質休假，這些員工的行為就是「安靜度假」；千禧世代（28~43 歲）比例達 37%，比其他年齡層更高。

《商業內幕》（Business Insider）提到，安靜度假含各種行為，如遠距上班模式時私下出門旅行，但不告訴任何人，同時一邊完成工作；或不工作但會回覆信件、非工作時間排定傳訊，看起來像有上班或加班。如果外出辦事，可能事情做完卻沒有回公司，自己開個小差。概括來說，外觀會讓人誤以為正在上班，但其實不在工作狀態，當然也沒有請假。

哈里斯民意調查策略長莉比‧羅德尼（Libby Rodney）指出，這是種廣泛變通文化，「安靜度假的人會想辦法使工作與生活適當平衡，但是隱密進行、不為人知。」她表示，Z 世代可能直言不諱說出來，千禧世代更可能以不著痕跡的方式，找出解決方案。

這些員工不是對公司有薪假不滿意，而是假期「看得到吃不到」。超過八成人表示沒用完有薪假，阻礙他們休更多假的最大障礙，是必須隨時待命以應付臨時要求，以及繁重的工作量。

超過六成人表示，曾在度假或放特休時，接到工作電話，甚至近九成人查看過公司信箱，這種「隨時在線」壓力，使員工和工作間的關係過於緊密，找不到時間好好休假，導致工作時間和個人時間彼此侵蝕，於是轉而塑造處於模糊地帶的工作方式，「倒不如不請假，同時也找到休息的方式」成為安靜休假的邏輯。

如果說安靜離職是抵抗「奮鬥文化」，「安靜休假」便是回應「隨時在線」（always-on）職場潛規則出現的現象。

鼓勵過度工作的組織更常出現安靜休假，長期看不是好事

喬治亞大學（University of Georgia）健康工作實驗室的負責人兼副教授瑪莉莎‧克拉克（Malissa Clark）指出，選擇安靜休假的員工，更可能出現在鼓勵過度工作的組織，「人們認為必須不斷工作；如果腳步慢下來，就可能會淘汰，這是真實存在的情況。」羅德尼表示，有些人選擇不請假，也是怕請假事由被審查感到不適。

假裝上班或加班是很常見的工作日常，不是新現象。然而，混合工作模式出現後，每個人都能在任何地方工作，「安靜休假」就更難察覺。

《富比士》（Forbes）提到，安靜休假和安靜離職一樣，都是消極回應組織現狀，屬迴避衝突的行為。安靜休假強化管理階層和員工間的主導權鬥爭，加深「我們（員工）對抗他們（主管）」印象，使員工產生重新掌握工作主導權的錯覺。

但這種方式，最終不會有哪方獲勝：公司會面臨生產力下降問題，同事被迫承接安靜度假者的工作。《美國新聞與世界報導》（U.S. News & World Report）提到，安靜休假的員工，反而沒法完整充電和避免倦怠，因沒有完全斷開工作，模糊了工作和個人時間的界線，並違反公司政策。

因此，安靜度假不是長期解決方法，克拉克表示，如果員工覺得必須和公司保持聯繫，就永遠無法恢復精神。

主管以身作則、全公司放假一週……讓員工敢請假才有效

《CNBC》表示，當員工需要隱瞞上司才能休息時，就表示工作場所沒有支持員工請帶薪休假（PTO，paid time off）的企業文化。

羅德尼認為，老闆可透過幾種方式緩解，包括更透明請假流程、自己請假以正當化休假，支持員工休假；雇主也可提供創新福利，比方說，在主要節日期間，實行全公司放假一週，或是要求員工每季請一定天數的假，以分配他們全年的休假時間。最重要的是，讓有薪假可以真正被員工利用，而不是讓他們不敢申請。

美國私立學校羅蘭廳（Rowland Hall）的人力資源總監托妮‧羅德里格斯（Tawny Lott Rodriguez）表示，最理想的狀況，就是組織推動坦誠溝通的文化，並鼓勵員工使用公司給予的有薪假額度，並且不在員工休假期間打擾。

然而，在某些情況下，安靜度假可能對某些員工來說比較適合，比如公司常駁回申請，或經常對請假的人情緒勒索。羅德里格斯針對有需要的職場工作者，建議考慮以下的面向：

公司文化 ：你的公司是否鼓勵公開討論請假？

工作量 ：你是否能夠分配工作任務，並在請假前設定明確的公私界限？

替代方案 ：你是否能協商彈性的工作時間表，或在適當通知下，獲得幾天休假等選項？

針對這幾點，考慮安靜度假是否符合你目前的利益，「如果你身處於僵化的工作文化，安靜度假感覺是你唯一的選擇，」她建議，只是自己要準備好應對潛在的後果，「請優先考慮你的身心健康」，主管或老闆也可以自問以上三點，是否都能讓員工感覺沒有壓力。

財經新報