在現今職場變遷快速的環境中，員工角色的變化、同事間的相對位置，或是權力轉換早已是家常便飯。特別是當「同事變主管」、「後輩反超車」的情況出現，許多人可能會感到一絲尷尬或心態不順，甚至質疑自我價值。然而，這樣的職場動態變化，其實是個人的一大成長機會。

同梯同事或後輩升遷比自己快，WHY？

遇到同期進公司的同事或晚進的後輩比自己更快晉升為主管，最直接的感受往往來自於自我認知的衝擊。這時，我建議先靜下心去「理解真實職位變動的原因」並「重新審視自己的角色」。

一般而言，升遷是組織整合能力與關鍵專業表現的綜合體現，並不僅僅取決於年份或資歷；主管層考量的，往往是與企業策略目標的契合度，也因此同事或後輩的職位變動，不僅僅是職稱上的變更，更是公司對未來布局的安排。因此，應將注意力從「誰被提拔」轉向「在公司未來的藍圖中，我能如何貢獻所長？」

這樣的心態轉換能幫助我們在變動中看到新的機會──無論是成為新主管的堅強後盾，還是尋找更能發揮自己專長的發展位置，都更有助於自己成長。其實這時的新主管非常需要來自內部的支持，積極配合的作法也能為自己晉升埋下種子，更有助於自己於組織內合作關係的深耕，成為更重要的核心人物。比起爭奪，管理層在乎的是合作，也只有合作，才能創造人才綜效。

曾不受重用的「廢柴」同事，離職後為什麼大放異彩？

至於那些過去看似不受重用的「廢柴」同事，為何在離職後竟能成功創業或嶄露頭角？這其實也不難理解，有時候只是放錯位置而已。每個人的潛力和才能在不同的情境中會展現出不同的面貌。職場的框架與規範，有時會讓人的才能被壓抑或錯配。

正如管理領域內的「匹配理論」（Person-Environment Fit Theory）所提及的員工特質與環境（例如工作、組織文化）的相容性是影響績效、滿意度、幸福感以及離職意圖的關鍵因素，所以一個人不適合某個組織，並不代表他在另一個環境也無法成功。這些同事也許在現有公司因資源有限、發揮空間受限，無法被完全理解，但創業則提供了另一種方式，讓他們自由地發揮創意，打破規範、實現個人想法。

此外，還有一個值得深思的點是「動機與壓力的轉換」。在受限環境下，我們可能會因挫敗而忽略自己實際的潛能。然而，一旦環境轉變，壓力轉化為創造力與對成功追求的動機後，他們往往能夠快速積極投入、奮力一搏。例如，過去一位在職場上不被看好的朋友離職創業後，成功打造了自媒體IP，反而獲得了前公司老闆的支持與資源。這就是因為他「找到了適合自己的舞台」，並能將過去的經驗與經驗轉為正面的推力。

身為老闆們應該如何看待這些職場「轉化者」？

做為一位管理者或創業主，對於那些從前未能展露才能的「轉化者」們，我們應以開放態度看待。離職後創業成功的例子往往反映了這些員工原本就具備優秀的資質，或許只是當時的公司未能充分挖掘。這也提醒了我們，需要更加重視「潛在價值」和「環境適配」，並且在管理制度中為員工設計更為靈活、適應個性的多元工作型態。

事實上，這些「職場轉化者」的存在也提醒了企業：過去那些看似平庸的員工，往往能在不同的背景中發光發熱。成功的管理者應學會欣賞並理解員工的多樣性，從而能在適合的時機提供他們更合適的舞台。畢竟，每位員工的「最優表現」不一定就在眼前，而在於持續不斷的觀察與支持。

擁抱變動，笑待職場中每一位崛起的影后

無論是「同事成為上司」還是「不受重用的同事反而成功」，這些職場中的現象，都為我們提供了一個全新的思考角度。在職場上快速的變動關係中，成功的關鍵在於如何快速適應並重新定位自我，學會欣賞與尊重他人的能力。同時，若我們能保持對未來的開放態度，並積極看待每一次職場中的權力變遷，這樣的心態將有助於我們持續成長。

財經新報