雇主在聘請僱員階段時應避免違反“反歧視法”的規定，該注意的事項包括：

＊在不同的地區刊登僱傭廣告以吸引不同族裔的人前來應徵。
＊確實訂定受僱條件為何包括須具備何種技術、教育程度及工作經驗等。不要因為有不實的要求而將合格的應徵者拒於大門之外。
＊雇主在設計工作申請書時，應注意到問題設計是合乎公平及合理的原則，是否會造成某些特定的應徵者無法回答問題。
＊在僱傭廣告中將工作性質寫清楚。
＊雇主在訂定受僱條件時，千萬要注意不要違反了禁止歧視的法令。

其他相關注意事項：

此外雇主所要注意的是，不論是申請書上的問題或者與應徵者面談時，都應絕對避免模範隱私。法律規定某些問題不應該向應徵工作者提出，即使雇主認為應徵者對這些問題的答案可作為僱傭與否的參考，雇主仍不得提出這些問題以免觸犯法令。法令所謂不該問的問題包括：應徵者出生地、父母或親戚歸化資料、年齡、教派、身高、體重、婚姻狀況、公民背景等等。總而言之，避免將問題的重心放在應徵者的年齡、種族、出生地及個人財務狀況。

若雇主假想對應徵者的背景做進一步調查，則須事先徵得應徵者的同意，雇主最好能對應徵者提出書面說明，公司不會向應徵者作出任何對職位的保證，另外雇主應謹記在心的是，聯邦及州政府皆明令規定不得僱傭年齡未滿十八歲的僱員，聯邦法規定雇主不得僱傭非法外籍人士。

一旦決定僱傭後，雇主 應確實遵守規則使自己免於捲入勞資糾紛的訴訟中，首先不論出於直接或者暗示，雇主都應避免對僱員提出明確僱傭期或者對出於自願僱傭的員工做出對其職位的保證。

接下來要注意的是，若雇主認為有必要將公司商業機密加以保護，請採取以下步驟：將商業機密存放於保險箱內，必要時才讓員工取用，公司有書面說明有關公司所有商業資料皆屬機密且為公司所擁有。

雇主應將左右僱傭資料妥善保存，比如僱員收到公司員工手冊的收據，公司做背景調查同意書等等；更重要的是雇主應該定期審核員工工作表現、習慣，尤其是對新進員工。其好處是可以給員工增進工作表現的機會，也可以幾次對表現不佳或有意解僱的員工予以驚醒。審核過程最好能盡量做到連貫客觀，雇主也應針對不同性質的工作，採取不同的審核標準。

若雇主能將對員工審核資料加以保存，那麼一旦有僱員對雇主提出違法解僱的訴訟時，這些審核資料就是一個強有力的證明，是因為工作表現不佳才遭公司解僱而並非是雇主以不合法的理由將員工解僱，整個訴訟案可能因此而改觀，所以雇主不要偷懶，平時工夫一定要做好，以備不時之需。