劉美芳律師：勞資糾紛

前言

本事務所經常接獲電話詢問，如何避免員工在被解僱後，提出法律訴訟。誠然一個遭雇主解僱的員工，其心理上的負面情緒是可以理解的。不僅顏面無光，而且無處伸冤：不但馬上面臨失去薪資收入及公司福利，更須面對重新找工作的壓力，因此，違法解僱的訴訟案件，非但層出不窮，且被解僱之員工往往懷恨在心，因此堅決與雇主硬拼到底，不甘罷休。

事實上，違法解僱的官司是可以避免的。當雇主在雇用一個員工時，主顧雙方或許都沒有考慮到解僱的問題，然而不論是雇主或員工，都應對自己的角色、地位有所認知，以期建立未來良好的主、顧關係。以員工而言，最重要的是清楚知道與主顧的雇用關係，如此才能保障自己所應享有之權益，以雇主而言，對勞工法的基本認知及早做準備，是可以防止因對相關法令忽略或不清楚下所作的錯誤人事決策而導致勞資糾紛的產生。

出於自願的雇用關係

大多數讀者都明白，若主、僱之間簽有書面契約，則主、顧間的雇用關係將以此“雇用契約”為依據。事實上許多雇用關係的產生並無契約存在，若如此，則受僱期沒有一個明確的期限。雇主有權以合理理由隨時將員工解僱，而員工也可以在沒有契約的情況下隨意離職；但雇主是絕對不能以不合法的理由將員工解僱。

若雇主以下列因素將員工解僱，勢必容易引起勞資糾紛：

違反法律規定-雇主即使和僱員之間沒有書面的“雇用契約”，雇主仍不得以違法的理由將員工解僱。舉例而言，民權法第七章規定，禁止因其實或因人種、性別、宗教、年齡、殘障、婚姻狀態、膚色、祖先及原始國籍上的差異為由而將員工解僱。此外，公平勞工基準法（The Fair Labor Standards Act）對薪資及工時皆有明確的保障，若雇主不以合法的理由將員工解僱，那麼員工將有充分的理由對雇主提出違法解僱的訴訟。

違法“公共政策”-“公共政策”即所謂的公眾利益。舉例而言，雇主不得因員工行使陪審員的義務，或為了報復員工揭發其不法行為而將員工解僱。

暗示性契約-雖然書面僱用契約，但雇主在無意的言行之中，卻造成暗示性的雇用契約。

法院在判決是否有暗示性契約時，將考慮一下種種因素：

僱用期：員工替雇主工作了很長一段時間嗎？
升遷情況：員工是否屢遭升遷？
工作批評：雇主對員工之工作表現是否常予批評或讚許？
保證繼續僱用：雇主是否以言詞或行動向員工保證會繼續雇用？在此提醒雇主謹言慎行，以防後患。
三． 違法解僱的後果

雇主若違法將員工解僱，可遭致嚴重後果。法院可判的賠償包括：恢復員工原職，支付解僱後所有薪資，恢復所有公司福利，賠償律師費及訴訟費等等。若雇主的違法解僱行為是蓄意的，法院甚至可命令雇主付“懲罰性的賠償”，Lanouetle v. Ciba-Gcigy Corp. 的案件中，雇主因違法將員工解僱，被法院下令賠償一千七百萬美元，在另一案件中，雇主甚至賠出四千三百萬美金。

四．雇主如何避免違法將員工解僱

雇主的主要目的是做生意賺錢，而非將寶貴的時間與金錢浪費在打官司。因不合法的解僱員工，雇主有可能因付不出巨額賠款而宣告破產。此外，整個訴訟過程也須要龐大的花費。據估計“一個違法解僱的訴訟案件，即使雇主獲判勝利，平均仍要花費八萬元，因此，做為一名雇主，不得不學會如何保護自己。

刊登廣告

為了預防訴訟之產生，我們對雇主在刊登廣告時建議如下：
•在不同的地方刊登廣告，以吸引不同背景、族裔的人前來應徵。
•廣告上說明工作性質，且列出具體的受僱條件。例如教育程度、工作經驗、申請人所須具備的特殊技術等等。
•受僱條件須依照工作而定，不可以不實的條件而將合格的應徵者拒於大門之外。若雇主決定不錄取前來應徵者，則將不錄用的合法理由記錄下來。

面談

面談時避免提出下列問題
•應徵者何時何地出生？年齡多大？
•應徵者單身或已婚？
•應徵者身高體重為何？
•應徵者得過哪些疾病？是否看過心理醫生？有何生理殘缺？
•應徵者宗教信仰為何？

對於移民者，由於聯邦法明文規定雇主不得僱用非法移民，雇主在決定僱用時，須確定其是否可出示文件，證明在美國可以合法工作。這些文件包括公民證、綠卡、或是其他的工作卡等等。雇主亦可要求其出示省份證明的文件。例如出生證明、駕駛執照等。

商業機密

若雇主認為有必要將公司的商業機密加以保護，請記得採取以下步驟：

•將商業機密存放於保險箱內或其他安全處，必要時才讓員工去用
•向員工明確表示某些資料乃商業機密，屬於公司資產，不得外洩
•讓員工簽署書面文件，承認商業機密之存在並同意為公司資產，不得侵犯或洩露。

至於何為商業機密則視公司性質而定。例如客戶名單、生產秘方、機械組合等等均可構成商業機密。

人事檔案

每一位員工都應有一份人事檔案，儲存有關員工的下列資料：

•工作申請表
•移民局規定的I-9表格及附件
•國稅局規定的w-4表格
•簽收員工手冊的收據
•背景調查的同意書
•員工福利的有關資料
•工作表現的審核文件。包括表現優良的獎狀，表現欠佳的警戒等等
•請假、遲到、早退的記錄

以上特別要注意的是，雇主應養成定期