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微博后新冠疫情经济下的劳工法 - 天华律师事务所
截止2021年6月中旬，全美国已经有超过一半的成年人注射了至少一剂新冠疫苗，新冠的新病例数和死亡人数大幅度下降。加州更是在6月15日宣布全面重启，新冠时期颁布的诸多限制措施都将停止实施，这标志着后新冠时代已经来临。那么，作为企业主，如何面对后新冠时代经济的挑战，尤其是劳工法方面的挑战呢？
【远距离工作的挑战】
新冠疫情催生壮大了远距离工作，很多员工，尤其是IT行业的员工在自己所在办公室不同的城市、州甚至是另一个国家远距离工作。后疫情时代，即便取消了社交隔离，很多公司也容许部分员工可以永久性的远距离工作。随之而来的,是对员工监管，员工权益保障的一系列挑战。
以加州劳工法为例，即便是远距离工作，对于非豁免员工的加班费的支付也不可以忽视1。由于远距离工作，雇主无法对员工直接监管，加班的时长需要设立一套机制予以确定，以免发生纠纷。我们建议，公司需要在员工手册中明确规定，非豁免员工加班必须有其supervisor的书面同意或指示才可以加班。并且，员工需要在加班后24小时内及时报告加班的时长及加班的内容。
另外，对于非豁免员工的用餐及休息时间也需要保证。按照相关规定，非豁免性员工每工作5小时，可享有至少半小时的用餐时间 （雇主不需付工资）。同时每工作4小时可在这4小时之中休息10分钟（雇主需付工资）2。建议雇主给远距离工作的非豁免员工发出正式书面通知，明确告知他们的此项权利，并且要求他们合理安排自己的休息和用餐时间。
【合同工的重新定义】
2020年一月开始实施的加州AB5法案，重新定义了合同工，根据该法案，一个雇员只有在下面三个条件同时满足的情况下才被视为是合同工，否则就应该被认定为正式员工，享有各项法定福利：
（1）无论根据合同还是根据实际工作的执行，雇员在履行工作职责方面都不受雇主的控制和指导。
（2）该雇员从事雇主业务正常范围之外的工作。
（3）该雇员通常从事与所从事工作性质相同的独立贸易、职业或业务。
该法案通过之后，由于规定过于严苛，几乎宣告了合同工这一工种消失，故而招来诸多批评。加州国会在2020年又陆续通过了一系列后续法案，罗列出很多可以豁免的行业3，比如专业人士（医生，会计，律师等），建筑分包商，B2B的服务提供者，地产经纪人，共享打车（UBER, LYFT）等等都在豁免之列，这些行业的从业人员很多情况下还是会被认定为合同工。
【 “米兔”运动】
ME TOO运动，即防止职场歧视骚扰运动，在疫情之前已经席卷全美，也促成了一系列新规定的颁布；后疫情时代，随着员工回归办公室，我们建议雇主需要重点加强以下事项：
（1）实施，更新，重申相关公司政策。如果公司还没有防止职场骚扰的相关政策，那就需要立即请专业人士（最好是律师）起草一份。如果公司已经有相关政策但是已经过时或者多年没有更新，那么就要及时更新。如果你已经这样做了，但没有人关心或知道它的存在，那么就要把这些政策放在显眼的位置并在公司内部加以执行。这样做的理由很简单，如果有完备的政策，而且是准确和有约束力的，员工就没有理由不遵守它。
（2）培训员工。必须要对员工进行职场骚扰方面的培训，教他们如何识别以及如何报告职场骚扰。以加州为例，最晚到2019年底，法律要求加州五人以上公司的雇主必须向主管级别的员工提供两小时的防止性骚扰培训，并且向普通员工提供一小时这样的培训，该培训必须在招聘后六个月内提供，而且每两年重复一次。
（3）贯彻或者更新公司的内部投诉系统。政策和培训所能做的毕竟有限，作为对公司政策的补充，并且让公司政策有实际作用，公司的内部投诉系统显得尤为重要，这可以让员工感到安全和保障。因为除非你有一个行之有效的投诉系统，让受害者可以匿名投诉并且保证其不会受到报复，否则没有人会挺身而出，揭露职场骚扰事件。受害者会担心潜在的报复风险，如果缺乏支持，受害者的境遇可能比他们已经面临的骚扰更为糟糕。
（4）专业律师保驾护航。职场骚扰种类众多，问题复杂，公司常常在不经意间已经违反了相关法律法规。公司被员工投诉或起诉也屡见不鲜，这时咨询专业律师就显得尤为重要，可以最大程度的捍卫您的权益，减少损失。
【重新招工的挑战】
后疫情时代，经济全面强劲反弹。一方面，雇主遇到招工困难，很多工人宁愿享受疫情期间政府发放的丰厚失业金而不回去工作；另一方面，政府也制定了相关法律，要求一些行业的雇主必须优先雇佣疫情期间被解雇的老员工，这些都给雇主带来不小的挑战。
2021年4月，加州通过了SB 93法案（员工召回法案），并且将其编入《劳动法》第 2810.8 节。简单的说，该法案要求某些行业4的雇主，在决定招聘新的职位或者招聘原先已有的职位的五天内，必须向在疫情期间被解雇的员工发出书面召回聘用通知（如果他们可以胜任这些职位的话）。该通知必须用书面信件投递或者用人亲自送达，辅之以电子邮件，手机短信（如果雇主掌握员工的这些信息）。如果雇主因为员工不胜任该工作而决定不雇佣在疫情期间被解雇的员工，雇主还必须在该决定做出30天后告知员工代替他的新员工的雇佣期限和其他不雇佣该老员工的理由。直至2024年，这些行业的雇主都有这样的召回义务。加州劳工部会监督该法案的实施。
注释
1依照相关法律要求，对于非豁免性员工，雇主必须支付加班费，加班费是正常工资的1.5倍。具体的规定是：对于大多数职业，一天超过8小时或一周超过40小时的所有工时以及一个工作周第七天前八个小时须支付加班工资；对于私人随从，一天超过9小时或一週超过45小时的所有工时须支付加班工资；对于农场工人，一天超过10小时或一週超过60小时的所有工时以及一个工作周第七天前八个小时须支付加班工资。支付双倍工资的情况：对于大多数职业，一天超过12小时或一个工作周第七天超过八个小时的所有工时；对于农场工人，一个工作周第七天超过八个小时的所有工时。
2如果雇主没给足够的用餐或休息时间，非豁免员工可以追索每天各多1小时的正常工资。如果一天工作时间没有超过6小时，在双方有书面协定的情况下，非豁免员工可以选择放弃用餐时间。
3详细清单见AB2257和PROPOSITION 20.
4具体指酒店、私人俱乐部、活动中心、机场酒店运营和机场服务提供商，同时也特别适用于为办公、零售和其他商业建筑提供的清洁、建筑维护和安保服务的行业。
【蔡旌明律师】法学博士，曾经担任雅虎公司的内部资深法律顾问。他的法律专长侧重于公司法，商业诉讼，及商业投资移民。在中国业务方面则包括中国国营及民间企业在美设立跨国公司，雇佣执行高管, 公司常年法律顾问。他曾成功代表过雅虎(Yahoo!)，英特儿(Intel)，诺基亚 (Nokia)，海信(HiSense)，富国银行 (Wells Fargo Bank)，美国网讯公司(Webex), 裕隆集团，蓝驰创投 (Blue Run Venture), 中国苏州工业园区(Suzhou Industrial Park),加州圣何塞芭蕾舞团 (Ballet San Jose)等著名企业，社区团体, 以及众多的中小企业和个人。
电话: 408-210-9634
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【吴迪律师】先后毕业于南京大学，北京大学，美国密苏里大学，获得文学学士，法律硕士，法学硕士学位。曾经就职于芝加哥美洲银行(Bank of America)证券信托部和多家欧美跨国公司，吴律师在中美两国都工作过，拥有丰富的公司运营及商业谈判经验，特别擅长帮助客户理解中美两国的文化、法律、制度方面的差异。吴律师为中小企业企业赴美投资以及个人移民事务提供全方位服务，2016年夏季，吴律师在国内多地成功巡回主讲了专门针对企业家和高净值人士的投资美国和移民美国的讲座， 收获诸多赞誉。
吴律师的主要职业领域是公司业务、移民事务和民事诉讼。吴律师在跨国公司的工作经历使得他拥有深厚的金融，财会，和管理背景，能够快速把握客户的商业需求，从而为客户制定最佳的法律解决方案；吴律师在中美两国的工作生活经历让其从事移民事务，尤其是商业移民EB-5， L-1， H1B时，能够以最佳切入点让客户理解美国法律和商业模式；在民事诉讼领域，吴律师坚持客户利益第一，特别注重客户沟通，积极制定经济有效的诉讼策略。
吴律师拥有加州律师执照以及中国法律职业资格。
吴迪（Woody Wu）
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