職場上遇到性騷擾，鄭博仁律師教您如何自保!

問:鄭律師您好，上個禮拜我收到老闆的恐嚇信，老闆要求我與他發生親密關係，還威脅我，假如我不答應的話，他就要開除我! 我很怕失去我的工作，請問我該怎麼辦呢? (Irvine Charlene)

答:Charlene 您好，近年來，工作場所的性騷擾(sexual harassment in the workplace) 問題所引起之各項爭議，已演進成一極令人矚目之勞資關係課題。

一般而言，工作場所性騷擾可大體區分為兩大類型：一是交換性騷擾（quid pro quo sexual harassment），也就是雇主或代表雇主行使僱用或解僱職權之高階主管以要求性方面之好處，來做為應徵求職者或受僱者取得或保有就業之交換條件。另一則是敵意環境性騷擾（hostile environment sexual harassment），主要是發生在低階主管對下屬、員工相互間或其他人對員工所從事之性騷擾行為在前者之情形，通常雇主要負絕對之法律責任（strict liability）固無疑問，但在後者之情形，卻因涉及雇主本身是否知曉此類情形之發生，或雇主是否得以掌控全盤情勢，而常易滋生疑義。尤其是在低階主管所觸犯所謂「管理監督者性騷擾」（supervisory sexual harassment）之情形，更是一相當難以解決之問題。

目前在美國，事業單位對職場性騷擾設置之內部申訴管道，分為正式及非正式兩種類型。所謂正式之申訴程序，在有工會組織之事業單位，通常後述現行有效之團體協約中所規定之訴怨程序，即足以用來處理有關工作場所性 騷擾事件之紛爭。

解決有關職場性騷擾的紛爭，非正式申訴程序可以說是最具彈性之方式。通常是由事業單位指派一名或數名 (以女性居多，或視案情而定) 平等就業人員 (Equal Employment Officers: EEOs) ，來對受雇者提供諮詢服務，並設法在最短期間內，設法解決紛爭。事業單位一般都會鼓勵受雇者在提出正式控訴前，先行採用這種程序。因為大多數遭受性騷擾的被害人，只是希望能停止這些被冒犯性之行為，因此，由這些專業人員出面處理，以調解 (mediation) 之方式，來找出令兩造當事人均能滿意之解決方式，如口頭道歉或書面保證不再從事冒犯行為等，都可說是一種最有效之做法。

透過勞動仲裁之處理，許多行為會被認定構成性騷擾，而有助於處理類似之紛爭。例如，勞動仲裁者通常會認為下列粗鄙猥褻行為構成性騷擾：(a) 對同事所使用具有性意味或粗魯不堪之語言；(b) 猥褻之性方面手勢；(c) 向女性同事暴露性器官；(d) 故意進入女廁，即使女性同事在內；(e) 散布有關同事不實性活動之故事(f) 其他足以產生敵意工作環境之行為。至於在肢體碰觸之行為方面，勞動仲裁者通常在涉及冒犯性肢體碰觸之情形，雇主一班都會遭受嚴厲的懲戒處分。除此之外，被害人也可尋求平等就業機會委員會 (Equal Employment Opportunity Commission: EEOC)資幫助而提起行政救濟 (administrative remedies)。

另外，被害人也可依據聯邦公平就業法律、普通法(common law) 及刑法、職業災害補償法 (workers’ compensation statutes) 等之相關規定，以訴訟手段來尋求救濟之道。

在職場上遭遇騷擾時，首先要確定自己的感覺，不論對方是善意或是無意，或是惡意騷擾，只要讓對方知道你覺得不舒服，對方就應該尊重您的感受。除了上述我所提及的各項簡單的救濟之道，基本上，我建議您仍需諮詢專業律師的協助! 希望我的回答對您有所幫助。